降薪是了戳破太平识
技术公司在打造、灌输危机识方谓独树一帜。裁威廉·韦斯认，果一位企业管理者不向他的员工们灌输危机识，表明危机确实存在的话，他很快失信誉，因失效率效益。了让认身居公司高枕忧的人紧张来，他在公司上层推“末管理”计划，启了两名胆推改革的高级管理人员副董长，免了4名倾向循序渐进、在其位不谋其政的高级管理者的职务，警示高层人员：果在位置上感觉很束缚，很快有人接替的位置，分享的“午餐”了。一线员工，威廉·韦斯广泛宣传“由某单位忽视产品质量，导致失户的危机”。并一再提示员工，果不产品质量、产本及户刻放在突位置，公司的末来临。让他们知企业是在激烈竞争存的，不进则退，退则一败涂，使危机识贯穿整个公司，推公司展。
其三，激员工的绪，使畏惧，齐协力，爆潜在的超常量。
公司在经济不景气期，及业长暂受挫阶段，或跟据业展需，启降薪制度，避免度裁员与人才流失，确保公司渡难关。
--摘任正非1998一次座谈上的讲话
其真实目的在，不断向员工太平识宣战。
危机感有效引导员工，强化凝聚力，有效提高企业竞争力。企业管理者，该何打造企业的危机识？何危机识灌输给员工，共应危机局呢？危机管理的具体方法有三点：
华人清醒认识到危机的存在，在不断采取措施积极防范。这危机感未雨绸缪，是敏锐的感觉强烈的存识。这危机感让任正非是目光投向更远的方，是够领先别人一步。正任正非，唯有惶者才存，有具备忧患识的企业才在市场长久存。
其尔，必须有不战必亡的信念，消除员工的侥幸理。
其一，必须将目企业临的风险告诉企业员工，目的在使员工有难临头的危机感。
华一向员工提供高业普遍标准的高薪，让员工够充分享受优越的福利待遇，在普遍高薪的况更是施向优秀员工倾斜的薪资策略。实上，关薪资管理，华初度了一段间的绩效考核“混沌期”，人力资源部有真正的绩效考核。的人力资源工人员关注其有有及填补公司的岗位空缺，招聘功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不顾及，且定幸的考核指标让人力资源工人员考核结果几乎漠不关。这“糊涂工状态”遭到了抱怨，“我与的上升空间终奖励像更的是依照上司的定的”。人力资源工人员希望像业务部门一在终拿到一张清晰的绩效考核单。这，华在懵懂么索我改变，并将这愿望变了实。
公司采取降薪原则，这是我在德考察受到的启。尔战结束，德一片瓦砾，处境很困难，德工到很，工联合来求降薪，增强企业的活力。这使我很受感，德工人企业的死存亡很重。我们向员工的太平识宣战，在的市场是十分严峻的，外厂拼命倾销，企业不堪重负。我们有员工提，什不建华厦让免费居珠？什不实食堂吃饭不钱？既公司花很钱支持希望工程、提供寒门基金，支持烛光计划。不管公司经济上否实，这反映了员工的太平识，这太平识必须长期受到打击，否则公司始迈向落。在公司的降薪是演习的方式进打击。
nbsp的优势征缚市场是每一企业的信念。，商场战场，企业像是战场的某一个战壕，不努力，不守护，便有别人的战利品。即使目企业的管理、质量、产在业傲领先，某，优势不再优势，其他厂商的降价影响企业的销售额，销售额影响企业的利润额，硝烟离企业越来越近，许这是企业即将临的灾难。正任正非，有不倒的英雄，有永远的失败者。
拓展透析
技术公司在打造、灌输危机识方谓独树一帜。裁威廉·韦斯认，果一位企业管理者不向他的员工们灌输危机识，表明危机确实存在的话，他很快失信誉，因失效率效益。了让认身居公司高枕忧的人紧张来，他在公司上层推“末管理”计划，启了两名胆推改革的高级管理人员副董长，免了4名倾向循序渐进、在其位不谋其政的高级管理者的职务，警示高层人员：果在位置上感觉很束缚，很快有人接替的位置，分享的“午餐”了。一线员工，威廉·韦斯广泛宣传“由某单位忽视产品质量，导致失户的危机”。并一再提示员工，果不产品质量、产本及户刻放在突位置，公司的末来临。让他们知企业是在激烈竞争存的，不进则退，退则一败涂，使危机识贯穿整个公司，推公司展。
其三，激员工的绪，使畏惧，齐协力，爆潜在的超常量。
公司在经济不景气期，及业长暂受挫阶段，或跟据业展需，启降薪制度，避免度裁员与人才流失，确保公司渡难关。
--摘任正非1998一次座谈上的讲话
其真实目的在，不断向员工太平识宣战。
危机感有效引导员工，强化凝聚力，有效提高企业竞争力。企业管理者，该何打造企业的危机识？何危机识灌输给员工，共应危机局呢？危机管理的具体方法有三点：
华人清醒认识到危机的存在，在不断采取措施积极防范。这危机感未雨绸缪，是敏锐的感觉强烈的存识。这危机感让任正非是目光投向更远的方，是够领先别人一步。正任正非，唯有惶者才存，有具备忧患识的企业才在市场长久存。
其尔，必须有不战必亡的信念，消除员工的侥幸理。
其一，必须将目企业临的风险告诉企业员工，目的在使员工有难临头的危机感。
华一向员工提供高业普遍标准的高薪，让员工够充分享受优越的福利待遇，在普遍高薪的况更是施向优秀员工倾斜的薪资策略。实上，关薪资管理，华初度了一段间的绩效考核“混沌期”，人力资源部有真正的绩效考核。的人力资源工人员关注其有有及填补公司的岗位空缺，招聘功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不顾及，且定幸的考核指标让人力资源工人员考核结果几乎漠不关。这“糊涂工状态”遭到了抱怨，“我与的上升空间终奖励像更的是依照上司的定的”。人力资源工人员希望像业务部门一在终拿到一张清晰的绩效考核单。这，华在懵懂么索我改变，并将这愿望变了实。
公司采取降薪原则，这是我在德考察受到的启。尔战结束，德一片瓦砾，处境很困难，德工到很，工联合来求降薪，增强企业的活力。这使我很受感，德工人企业的死存亡很重。我们向员工的太平识宣战，在的市场是十分严峻的，外厂拼命倾销，企业不堪重负。我们有员工提，什不建华厦让免费居珠？什不实食堂吃饭不钱？既公司花很钱支持希望工程、提供寒门基金，支持烛光计划。不管公司经济上否实，这反映了员工的太平识，这太平识必须长期受到打击，否则公司始迈向落。在公司的降薪是演习的方式进打击。
nbsp的优势征缚市场是每一企业的信念。，商场战场，企业像是战场的某一个战壕，不努力，不守护，便有别人的战利品。即使目企业的管理、质量、产在业傲领先，某，优势不再优势，其他厂商的降价影响企业的销售额，销售额影响企业的利润额，硝烟离企业越来越近，许这是企业即将临的灾难。正任正非，有不倒的英雄，有永远的失败者。
拓展透析